A jornada de trabalho é composta por muitas situações peculiares, e por vezes delicadas, que podem trazer várias discussões no ramo corporativo. Uma delas é a demissão sem justa causa.
Apenas a título de curiosidade, nos últimos 12 meses, cerca de 51,4 mil trabalhadores sofreram demissões em massa em empresas de tecnologia nos Estados Unidos, de acordo com um levantamento realizado pelo Estadão.
Ainda segundo a mesma pesquisa, no Brasil, em startups avaliadas em mais de US$ 1 bilhão, foram 4 mil demitidos. Um número que também não deixa de ser alto.
Muitos motivos podem levar as empresas a realizar a demissão sem justa causa, que vale ressaltar, é um direito previsto na legislação trabalhista.
Apesar dessa situação ser bastante comum no ambiente corporativo, algumas pessoas talvez não saibam como ela realmente funciona e o que deve ser pago ao colaborador quando ela é realizada.
Se esse for o seu caso, ou se você busca aprender mais sobre o assunto, siga a leitura e confira o artigo completo que preparamos!
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O que é?
Antes de começarmos, vale uma breve explicação. Você sabe o que é demissão sem justa causa?
Ela é uma das situações mais comuns na jornada de trabalho, e acontece quando algum colaborador é desligado da empresa sem um motivo legal. Desse modo, existem certas circunstâncias que podem levar a este acontecimento, que é possível ser feito tanto pela instituição quanto pelo funcionário.
Diversas são as situações que podem acarretar em uma demissão sem justa causa. Pelo lado do colaborador, a decisão de mudar de ares pode acontecer devido a uma nova oportunidade profissional, por exemplo.
Quando a decisão parte da empresa, também existem motivos específicos, que podem ser desde a insatisfação com o desempenho apresentado pelo colaborador, quanto pelo fato de ser necessário reduzir alguns custos operacionais.
As particularidades de ambas as situações também são vistas quando o assunto são os direitos do trabalhador demitido sem justa causa. Quando a decisão parte da empresa, ela tem a obrigação de pagar alguns benefícios e remunerações, como férias e horas extras.
Porém, se a opção do desligamento for tomada pelo colaborador, existem certas verbas rescisórias que não precisam ser pagas pela empresa. Falaremos melhor sobre quais são esses direitos e obrigações trabalhistas mais adiante, em outro tópico.
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Qual a diferença entre demissão sem justa causa e demissão por justa causa?
Apesar de ambas as situações resultarem no desligamento do funcionário, existem diferenças entre a demissão sem justa causa e a demissão por justa causa.
No caso da primeira, não existem fatos específicos relacionados à conduta profissional do funcionário. Isso significa que o colaborador “não tem culpa” da ocorrência, pois os motivos não infringem a lei trabalhista.
Porém, quando ocorre a demissão por justa, aí a situação é diferente, pois ela é pautada por ações realizadas pelo colaborador, que podem prejudicar a empresa, como desrespeito aos gestores ou colegas de equipe, confusões, brigas ou episódios de natureza jurídica.
As diferenças entre a demissão sem justa causa e a com justa causa também são observadas nos direitos que devem ser pagos ao colaborador, como veremos a seguir!
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A demissão sem justa causa vai acabar no Brasil?
Recentemente, um assunto causou polêmica e receio no ramo corporativo. O tema em questão falava sobre o julgamento de uma convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT) pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que dizia que a Suprema Corte poderia proibir a demissão sem justa causa no Brasil.
Isso, porém, não passa de um boato. Na realidade, existe a possibilidade do STF voltar a julgar a Ação Direta de Inconstitucionalidade 1.625 (ADI 1.625), que debate se a Convenção 158 da OIT, que limita o desligamento sem justa causa, deve valer no país.
Em 1997, na época que o ADI 1.625 foi proposto, o objetivo era tornar inconstitucional o decreto sancionado pelo então Presidente da República, Fernando Henrique Cardoso, de retirar o país do tratado internacional.
Entre os temas que constavam no decreto, um deles proibia que houvesse uma “causa justificada” para quando um colaborador fosse demitido. Além disso, outra proposta seria para que fosse realizada uma espécie de consulta aos representantes dos profissionais antes de demissões coletivas.
Em junho de 2022, a Suprema Corte fez uma análise do tema, e chegou à conclusão de que os sindicatos precisam ser consultados antes que ocorram demissões em massa.
Contudo, é importante novamente reiterar: a norma da OIT não quer determinar o fim da demissão sem justa causa. Ela apenas quer que a empresa indique o motivo de ter levado ao desligamento do funcionário.
O resultado do julgamento não vai gerar mudanças significativas na legislação trabalhista, pois ele não passará pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), e sim pelo STF.
Por ora, não há nenhuma definição de que se esse julgamento irá ocorrer, apenas uma expectativa. Portanto, não precisa ter receio.
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Quais os direitos do colaborador na demissão sem justa causa?
Conforme dissemos nos tópicos anteriores, tanto a demissão sem justa causa quanto a justa causa levam ao desligamento do colaborador.
Mas, ambas as situações possuem diferenças, que também são observadas em relação aos direitos trabalhistas. No caso da justa causa, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), tira a obrigação das empresas em realizar uma série de pagamentos.
Porém, quando ocorre a demissão sem justa causa, existem uma série de direitos que precisam ser pagos ao colaborador. Para se ter uma ideia, o Brasil é considerado o “campeão mundial” de ações trabalhistas, com mais de 2 milhões por ano.
Isso é observado nos dados disponibilizados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), que indicam que entre janeiro e maio de 2021, houveram 1,164 milhão de ações trabalhistas no país, um aumento de 3,2% se comparado ao mesmo período de 2020. Muitos desses processos são referentes a problemas no pagamento das verbas rescisórias.
Por isso, é primordial que você saiba quais são os direitos que devem ser pagos na demissão sem justa causa, para evitar que a sua empresa entre para essas estatísticas.
Os direitos que devem ser pagos são:
- Aviso prévio;
- Salário proporcional;
- Seguro desemprego;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas;
- Férias proporcionais;
- Horas extras;
- 40% do valor do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
Além disso, a empresa também precisa realizar outros procedimentos antes de fazer a rescisão contratual, como o exame demissional e a consequente devolução da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), situações que igualmente não podem ser negligenciadas.
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Como calcular as verbas rescisórias da demissão sem justa causa?
Agora que você entendeu quais são os direitos que devem ser pagos ao colaborador demitido sem justa causa, é importante que você, profissional de Recursos Humanos, saiba como fazer os cálculos das verbas rescisórias do profissional.
Confira o passo a passo abaixo e aprenda como fazer isso de forma prática:
Aviso prévio
Se porventura a empresa opte em não contar mais com os serviços do colaborador no período que o aviso prévio estiver contando, é necessário calcular essas verbas, que precisam conter o salário bruto, bem como eventuais adicionais, horas extras, entre outros.
Desse modo, para calcular o valor do aviso prévio, você precisa levar em consideração o valor do aviso prévio, 13º salário proporcional, férias acrescidas de ⅓ do salário e a multa de 40% do FGTS.
Salário
Para fazer o cálculo do salário que o funcionário demitido sem justa causa deverá receber, é necessário fazer uma simples conta.
Vamos considerar que o colaborador recebia um salário de R$ 2700 e trabalhou 21 dias até ser desligado da empresa. Com isso, você deverá dividir o salário por 30 (número de dias no mês) e multiplicar pelo número de dias trabalhados, da seguinte forma:
2700/30 x 21
90 x 21 = 1890
R$ 1890,00
13º salário
Calcular o valor do 13º salário do trabalhador demitido sem justa causa também é bastante simples. Consideremos que ele tenha sido contratado em junho e permanecido na empresa por seis meses, recebendo o salário de R$ 2700.
Para calcular o valor é só dividir o salário por 12 (quantidade de meses no ano) e multiplicar o montante por seis (meses trabalhados).
2700/12 x 6 =
225 x 6 = 1350
R$ 1350,00
Entretanto, vale uma ressalva: o cálculo do 13º salário precisa levar em consideração eventuais adicionais, como horas extras. Além disso, também é preciso descontar os valores do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF).
Férias proporcionais
A CLT garante ao trabalhador que tenha completado por menos de 12 meses na empresa o direito de receber o valor das férias, em caso de demissão sem justa causa.
Tendo isso em mente, fica mais tranquilo calcular o valor das férias proporcionais. Para isso, novamente vamos considerar que o colaborador recebia R$ 2700 de salário e permaneceu cinco meses trabalhando na empresa.
Todo colaborador tem direito a receber 1/12 das férias, segundo a CLT. Dessa maneira, ele terá direito a 5/12. Você deverá multiplicar o valor dessa fração por 30, que servirá de base para chegar ao valor devido.
5/12 x 30 =
0,41 x 30 = 12,5
Esse é apenas um exemplo. Para saber a quantidade de dias de férias a que o colaborador terá direito, é preciso levar em conta questões como faltas injustificadas, que podem influenciar no valor proporcional.
Para isso, é fundamental ter um bom controle da jornada de trabalho, pois isso irá evitar que sua empresa tenha maiores dificuldades para realizar esse cálculo.
Horas extras
O cálculo das horas extras do profissional demitido sem justa causa é um pouco mais complicado. Por isso, novamente vale o lembrete: é essencial ter um sistema de controle de jornada! Isso é necessário pois as horas extras valem 50% a mais do que o valor da hora normal trabalhada.
Para calculá-la, vamos considerar novamente o salário fictício de R$ 2700. Caso o colaborador tenha trabalhado 220 horas mensais, ele recebe R$ 12,27 por hora. (2700/220 = 12,27).
Se ele recebe por hora R$ 12,27, quando fizer alguma hora extra, ele deverá receber R$ 24,54 (12,27 + 50%).
Para saber o valor da hora nessa jornada extraordinária, o RH precisa verificar a quantidade de horas extras que o colaborador tem em aberto.
Vamos considerar que o funcionário tenha realizado 26 horas extras no mês do seu desligamento sem justa causa. Temos o seguinte cenário:
R$ 24,54 x 22 =
R$ 539,88
Também não se pode descartar eventuais adicionais noturnos, que implicará nesta conta.
Por conta disso, novamente, vale pontuar: tenha um controle de ponto na sua empresa, pois essas contas podem demandar muito tempo e trabalho por parte do setor de RH.
Também é importante que você respeite o prazo de 10 dias para o pagamento das verbas rescisórias do colaborador que teve demissão sem justa causa. É importante que esse prazo seja cumprido, para evitar que a empresa possa sofrer com eventuais processos trabalhistas.
Conclusão
Ao longo desta leitura, você pôde entender um pouco melhor sobre o que é a demissão sem justa causa, quais são e como calcular os direitos destes profissionais, além de outras informações sobre o assunto.
É muito importante que a sua empresa consiga compreender todas essas situações, para evitar que possíveis problemas trabalhistas ocorram, principalmente no que diz respeito aos direitos do trabalhador, bem como o cálculo dos mesmos.
Dessa maneira, é essencial que sua empresa tenha um bom controle de jornada. Nunca é demais reiterar que a CLT obriga todas as instituições que tenham mais de 20 colaboradores a realizar a marcação de ponto dos funcionários.
Porém, não significa que empresas com poucos funcionários não devam ter sistemas eficientes. Isso é importante para melhorar a gestão profissional, além de garantir que todas as verbas rescisórias e demais situações da jornada de trabalho sejam respeitadas.
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